Pertemuan 8
Hubungan Industrial
Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika suatu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif. Sumber konflik :
- Perubahan Organisasi
- Pertikaian kepribadian
- Perangkat Kepribadian
- Perangkat nilai yang berbeda
- Ancaman terhadap status
- Perbedaan persepsi & sudut pandang
Jenis Konflik :
1. Intrapersonal dengan diri sendiri
2. Interpersonal --> dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja
3. Antar kelompok dalam organisasi yang sama
4. Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda
5. Antar organisasi
Pandangan tentang konflik :
1. Pandangan tradisonal . Semua konflik merugikan & harus dihindari. Konflik menandakan adanya salah fungsi di dalam kelompok. Konflik dilihat sebagai :
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan
2. Pandangan hub. manusia/perilaku : Konflik merupakan hasil wajar & tidak terelakkan dalam setiap kelompok. Konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.
3. Pandangan interaksionis : Konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dari konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.
5 Tahap Proses Konflik
1. Oposisi (ketidak cocokan potensial) : Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik Kondisi (sumber konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor‐faktor pribadi
2. Kognisi dan personalisasi
– Isu‐isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi
3. Maksud : yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu
5 penanganan konflik:
– Bersaing : Keinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpapeduli dampaknya thdp pihak lain
– Berkolaborasi : Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskankepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah
– Menghindar : Keinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan konflik
– Mengakomodasi : Kesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dgbersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya
– Kompromi : Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing
4. Perilaku : Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik
5. Hasil : yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak‐pihak yg konflik, berupa:
– Fungsional
– menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
– Disfungsional
– merintangi kinerja kelompok
Serikat Pekerja
Suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja sertamerupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP)
• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.
Hubungan Industrial
• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Penyelesaian Perselisihan
• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat
• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang‐Undang.
• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan Perusahaan (Lock Out)
TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Lembaga Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja)
– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
• Lembaga Kerjasama Tripartit
– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah‐masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.
Pertemuan 9
Keselamatan dan Kesehatan kerja
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
- Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
- Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
- Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.
Sistem Manajemen K3
- Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )
Kepemimpinan dan Komitmen
- Membentuk Organisasi K3
- Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
- Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
- Perencanaan K3 yang terkoordinasi
- Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan dan komitmen
Jaminan Kemampuan
- Sumberdaya
- Tanggung jawab
- Motivasi & kesadaran K3
- Pelatihan & kompetensi
Perlukah Pendidikan K3 ??
- Penyebab K3:
- perilaku yang tidak aman sebesar 88%
- kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10%
- Keduanya terjadi secara bersamaan
- Upaya pencegahan terhadap kasus K3:
- memiliki pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
- mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
- memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja
Siapa yg dididik?
- Petugas keselamatan dan kesehatan kerja
- Manajer bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
- Petugas operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
- Petugas operator khusus
- Petugas operator umum
- Petugas penguji kondisi lingkungan kerja
- Petugas estimasi keselamatan pembangunan
- Petugas estimasi keselamatan proses produksi
- Petugas penyelamat
- Tenaga kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.
Penetapan Kebijakan K3
- Tertulis & bertanggal
- Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
- Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
- Disosialisasikan/disebarluaskan
- Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update
Pertemuan 10
GLOBALISASI SDM
- Tantangan HR terhadap International Business :
- Penyebaran :
- Menempatkan ketrampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
- Diseminasi pengetahuan & inovasi :
- Penyebaran ke seluruh organisasi(dengan mengabaikan asalnya)
- Identifikasi & pengembangan bakat secara global
- Mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya.
- Perbedaan :
- Budaya
- Sistem Ekonomi
- Hukum dan Hubungan Industrial
- Teknologi
- Penyusunan Staf :
- Ekspatriat --> seseorang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
- Lokal --> warga negara dari negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya.
- Negara ketiga --> warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat.
- Subkontrak --> Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untuk melakukan pekerjaan2 yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.
- Nilai & kebijakan Penyusunan Staf Internasional :
- Etnosentris
- Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
- Polisentris
- Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat.
- Geosentris
- Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global.
- Penugasan Internasional Gagal :
- Kepribadian
- Intensitas/Keinginan pribadi
- Tekanan keluarga
- Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan
- Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggug jawab yang lebih besar diluar negeri.
- Kuangnya ketrampilan budaya
- 5 Faktor penting penugasan Internasional :
- Pengetahuan & motivasi
- Kemampuan manajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan diri, ketekunan, dll.
- Ketrampilan berhubungan
- Rasa hormat, sopan santun, empati, dll
- Kemampuan beradaptasi
- Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka, politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll
- Keterbukaan budaya luar
- Minat dalam budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
- Situasi Keluarga
- Kemampuan beradaptasi dari keluarga, kesediaan pasangan untuk tinggal di LN, pernikahan yang stabil.
Pertemuan 11
HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM
Sistem Informasi SDM (SI SDM)
• Prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik
dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yg dibutuhkan organisasi tentang SDM dan aktivitas‐aktivitas personalia yang bertujuan untuk memudahkan pengambilan keputusan.
SI SDM
• Sering disebut dengan istilah :
– HRIS (Human Resource Information System)
– HRMIS (Human Resource Management Information System)
– HRMS (Human Resource Management System)
• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM
sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
HRIS :
Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
Karakteristik Informasi :
- Timely (tepat waktu)
- Accurate (akurat)
- Concise (ringkas)
- Relevant (relevan)
- Complete (lengkap)
- Timely (tepat waktu)
- Accurate (akurat)
- Concise (ringkas)
- Relevant (relevan)
- Complete (lengkap)
Fungsi HRIS :
- Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
- Pendidikan dan Pelatihan : Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
- Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
- Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
INPUT HRIS :
- Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
- Sub Sistem Penelitian Sumber DayaManusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
- Sub Sistem Intelijen Sumber DayaManusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
OUTPUT HRIS :
- Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
- Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen
- Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
- Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
- Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
- Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan dengankeluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya
TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM
1. Analisis pendahuluan dan sistem (studi kelayakan)
Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi kelayakan dan buat laporan
2. Desain sistem pendahuluan
Skenario rinci, merumuskan sistem alternatif, menilai sistem alternatif, memberi rekomendasi, menentukan persyaratan, meramalkan efek factor
3. Rekayasa sistem
Memberikan rincian komponen rekayasa, kajian pendahuluan efektivitas biaya, memilih alternatif desain terbaik, merekomendasikan alternatif desain tersebut, memberikan spesifikasi desain pada pembuat program
4. Pengujian dan implementasi sistem
Menguji subsistem, menguji keseluruhan sistem, menjalankan SI-SDM tersebut
5. Evaluasi dan pemantauan
Mengukur kinerja sistem, mengevaluasi kinerja sistem, memodifikasi sistem jika
Pertemuan 12
Audit SDM
Merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk:
– mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program manajemen SDM
– membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program manajemen SDM dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi
Tujuan Audit SDM
• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan‐tujuan organisasi dan penciptaan nilai departemen SDM.
• Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan dengan tugas‐tugas dan pengelolaan SDM
• Membantu Manajer SDM dalam membuat keputusan
Manfaat Audit SDM
• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan,
penilaian kinerja, dsb;
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;
• Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus;
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM;
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;
• Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundangundangan, kebijakan dan regulasi pemerintah;
• Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
• Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM;
• Memperbaiki kualitas staf SDM;
• Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting;
• Mendorong keseragaman kebijakan‐kebijakan dan praktik‐praktik personalia
Lingkup Audit SDM
1. Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas
2. Audit Fungsi SDM
3. Audit Kepuasan Karyawan
4. Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial
1. Audit Strategi Korporasi
• Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi
perusahaan;
• Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap tren‐tren yang berubah
2. Audit Fungsi SDM
• Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.
• Terdiri atas:
A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Informasi Analisis Jabatan
- Standard jabatan
- Deskripsi jabatan
- Spesifikasi jabatan
Rencana SDM
- Estimasi permintaan dan penawaran
- Inventori keahlian
- Bagan dan ringkasan penggantian
Administrasi Kompensasi
- Tingkat gaji, upah, dan insentif
- Paket kompensasi tambahan
- Layanan perusahaan bagi karyawan
B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
Rekrutmen
- Sumber rekrutmen
- Jumlah/Ketersediaan calon karyawan
- Keefektifan Biaya
Seleksi
- Rasio seleksi
- Prosedur seleksi
- Praktek Seleksi
- Kesetaraan kesempatan
Pelatihan dan Orientasi
- Program orientasi
- Tujuan dan prosedur pelatihan
- Teknik dan Metode Pelatihan
Pengembangan Karir
- Kebijakan dan praktik promosi, demosi, dan transfer
- Keberhasilan penempatan internal
- Program perencanaan karir
- Program pengembangan SDM
C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi
Penilaian Kinerja
- Standard dan ukuran kinerja
- Metode dan Teknik penilaian kinerja
- Penggunaan hasil penilaian
Hubungan Karyawan‐Manajemen
- Kepatuhan peraturan (hak dan kewajiban)
- Hak‐hak manajemen
- Penyelesaian perselisihan
Pengendalian SDM
- Komunikasi karyawan
- Prosedur kedisiplinan
- Prosedur perubahan dan pengembangan
Audit MSDM pada Manajer Lini
- Praktik SDM
- Kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur MSDM
3. Audit Kepuasan Karyawan
• Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
• Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.
• Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas,
keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
• Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survei kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.
4. Audit Ketaatan Manajerial
• Ketaatan Internal
– Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para manajer lini. Apakah sesuai dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
• Ketaatan Eksternal
– Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
– Menetapkan program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan regulasi pemerintah
